Termine di disdetta CCNL 2026: le regole nella ristorazione

I termini in breve

Secondo il CCNL, il contratto collettivo dell’industria alberghiera e della ristorazione, durante il periodo di prova Lei può dare la disdetta con un preavviso di tre giorni. Dopo, il termine di disdetta è di un mese dal primo al quinto anno di lavoro e di due mesi dal sesto, sempre per la fine di un mese. La disdetta deve arrivare all’altra parte al più tardi l’ultimo giorno prima dell’inizio del termine.

Queste regole valgono allo stesso modo per Lei e per il Suo datore di lavoro, e riguardano il contratto a tempo indeterminato, cioè il normale contratto di lavoro senza data di scadenza. Un contratto stagionale con una fine fissa funziona diversamente: si può disdire prima della scadenza solo se questa possibilità è stata convenuta per scritto. Lo spieghiamo nel nostro articolo sulla stagione invernale. Qui trova tutto quello che conta quando dà le dimissioni o viene licenziato da un posto annuale: quale termine vale, quando deve arrivare la lettera, che cosa cambiano malattia e vacanze e quando si può davvero andare via o licenziare senza preavviso.

I termini di disdetta del CCNL

Dopo il periodo di prova lo schema è semplice. Il rapporto di lavoro «può essere disdetto per la fine di un mese, dal primo al quinto anno di lavoro con preavviso di un mese, dal sesto anno di lavoro con preavviso di due mesi», come si legge all’art. 6 CCNL. Gli articoli sul periodo di prova e sulla disdetta fanno parte delle disposizioni dichiarate di obbligatorietà generale. Il conferimento dell’obbligatorietà generale è stato prorogato nel febbraio 2026 e vale fino alla fine del 2027, secondo l’elenco della SECO. Queste regole si applicano quindi a quasi tutte le aziende che a pagamento ospitano persone o servono cibi e bevande, dall’albergo al bar fino al corriere della pizza, che il titolare sia membro di un’associazione di categoria o no (art. 1).

Chi conosce le regole del Codice delle obbligazioni potrebbe stupirsi. Il CO prevede un mese nel primo anno di servizio, due mesi dal secondo al nono e poi tre mesi (art. 335c CO). Il CCNL prevede quindi termini più brevi in due fasi: dal secondo al quinto anno e dal decimo in poi. È permesso, perché la legge consente espressamente a un contratto collettivo di modificare i termini. Sotto un mese può scendere però solo nel primo anno di servizio.

I termini del CCNL sono termini minimi. Il Suo contratto può prevederne di più lunghi. L’Ufficio di controllo del CCNL, il punto di riferimento del settore per le domande sul contratto, consiglia anzi nel suo commento di adeguare il termine alla funzione. Se nel Suo contratto c’è scritto «termine di disdetta secondo il CO», valgono quindi i termini della legge, più lunghi dal secondo anno. Due limiti valgono sempre. Il termine deve essere lo stesso per Lei e per l’azienda, e se sono stati pattuiti termini diversi, per entrambi vale quello più lungo (art. 335a CO). E nessun contratto individuale può fissare termini più brevi di quelli del CCNL.

Quale anno di lavoro conta lo decide il giorno in cui arriva la disdetta. L’Ufficio di controllo lo mostra nel commento all’art. 6: chi riceve la disdetta nel quinto anno di lavoro ha un mese di preavviso, anche se con l’inizio del termine comincia già il sesto anno. Resta il periodo di prova, che segue regole proprie.

Disdetta nel periodo di prova: tre giorni, per qualsiasi data

Nei primi 14 giorni ciascuna delle parti può disdire il contratto con un preavviso di tre giorni, per la fine di una qualsiasi giornata e non per la fine del mese (art. 5 CCNL). Se il Suo capo Le dà la disdetta di martedì, venerdì è l’ultimo giorno. Il periodo di prova inizia il primo giorno di lavoro, non alla data di entrata in servizio scritta nel contratto.

Alcuni modelli che circolano in rete sbagliano su questo punto. Indicano un periodo di prova di un mese e un preavviso di sette giorni. È la regola del Codice delle obbligazioni (art. 335b CO), che negli alberghi e nei ristoranti vale solo se è stata convenuta per scritto. Senza accordo scritto restano 14 giorni con tre giorni di preavviso. L’Ufficio di controllo lo spiega con un esempio: se datore di lavoro e collaboratore concordano a voce un mese di prova, il periodo di prova resta comunque di 14 giorni, perché manca la forma scritta (commento all’art. 4).

Con un accordo scritto il periodo di prova si può prolungare fino a tre mesi al massimo, e anche il preavviso si può allungare. Per i periodi di prova più lunghi l’Ufficio di controllo consiglia per esempio sette o 14 giorni. Se durante il periodo di prova Lei si ammala o ha un infortunio, il periodo si prolunga di quei giorni. Nel periodo di prova non c’è protezione dalla disdetta in caso di malattia, infortunio o gravidanza, ma la disdetta non può comunque essere abusiva.

Una disdetta nel periodo di prova ha inoltre un costo a cui forse non pensa: la tredicesima pro rata non è dovuta. Ne parliamo nel nostro articolo sui salari minimi CCNL. Dopo il periodo di prova diventa invece decisivo il giorno in cui arriva la disdetta.

Quando deve arrivare la lettera?

Non conta la data scritta sulla lettera né il timbro postale, ma il giorno in cui la disdetta arriva all’altra parte. Il CCNL chiede che le sia resa nota «al più tardi l’ultimo giorno prima dell’inizio del termine di disdetta». Se vuole andarsene a fine novembre con un mese di preavviso, la Sua disdetta deve quindi arrivare all’azienda al più tardi il 31 ottobre. Se arriva il 2 novembre, il rapporto di lavoro termina solo a fine dicembre.

Con la lettera raccomandata c’è una regola che sorprende molti. Se non c’è nessuno in casa, la Posta lascia nella bucalettere un invito di ritiro. La disdetta è allora considerata consegnata il primo giorno in cui la lettera può essere ritirata all’ufficio postale, non il giorno in cui viene ritirata davvero. L’Ufficio di controllo risponde a un caso tipico nelle sue domande e risposte: il datore di lavoro dà la disdetta il 29 per la fine del mese successivo, il dipendente ritira la lettera solo il 2. La disdetta è comunque valida, perché la lettera era pronta per il ritiro già il 30.

Vale anche il contrario. Una raccomandata che Lei spedisce l’ultimo giorno del mese arriva troppo tardi. La cosa più sicura è consegnare la disdetta di persona e farsi confermare la ricezione su una copia, con data e firma. Deve provare la disdetta chi la dà. Come si presenta una lettera del genere lo vede nel prossimo paragrafo.

Come dare le dimissioni

Non serve un motivo. Ciascuna delle parti può disdire un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, e deve motivare la disdetta per scritto solo se l’altra parte lo chiede (art. 335 CO). Basta una lettera breve, purché indichi correttamente la data di fine:

Disdetta del contratto di lavoro

Gentile signora / Egregio signor [nome della datrice o del datore di lavoro],

con la presente disdico il mio contratto di lavoro del [data del contratto] nel rispetto del termine di disdetta, per il [ultimo giorno del mese, per esempio 30 novembre]. La prego di confermarmi brevemente per scritto la ricezione di questa lettera, di rilasciarmi un attestato di lavoro e di consegnarmi il conteggio finale con il saldo delle mie vacanze, dei giorni di riposo e delle ore supplementari.

La ringrazio per la collaborazione e Le porgo cordiali saluti.

[Nome Cognome], [luogo, data], [firma]

Scriva la data di fine invece di limitarsi a «nel rispetto del termine»: così controlla il termine prima di spedire la lettera ed evita discussioni. Può del resto dare le dimissioni anche durante una malattia o in vacanza. I periodi di protezione di cui parliamo più avanti vincolano solo il datore di lavoro, come precisa espressamente l’Ufficio di controllo.

Prima di consegnare la lettera, pensi all’assicurazione contro la disoccupazione. Chi dà le dimissioni senza essersi prima assicurato un altro impiego è considerato disoccupato per colpa propria (art. 44 OADI). Se ha lasciato un’occupazione adeguata senza un valido motivo, l’ordinanza lo considera colpa grave, e la cassa disoccupazione sospende il Suo diritto all’indennità per un periodo da 31 a 60 giorni, durante il quale non Le versa alcuna indennità giornaliera (art. 45 OADI). Fa eccezione il caso in cui non si poteva ragionevolmente esigere che Lei restasse. La cosa migliore è quindi firmare prima il nuovo contratto e poi dare le dimissioni.

Durante il termine di disdetta non deve andare di nascosto ai colloqui di lavoro. Dopo una disdetta l’azienda deve concederLe il tempo necessario per cercare un altro lavoro (art. 329 cpv. 3 CO). Vale in entrambi i casi, quindi anche quando è l’azienda ad averLa licenziata.

Quando è l’azienda a licenziarLa

Anche l’azienda non ha bisogno di un motivo particolare per una disdetta ordinaria. Lei può però chiedere che la motivi per scritto, e conviene farlo se sospetta che qualcosa non torni. È vietata, invece, la disdetta abusiva. La legge cita casi come la disdetta per una ragione legata alla Sua personalità che non c’entra con il lavoro, per la Sua appartenenza a un sindacato o perché Lei «fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro» (art. 336 CO). Se chiede le ore supplementari che Le spettano e in risposta riceve la disdetta, è il caso di guardarci da vicino. Come documentare le Sue ore lo spieghiamo nel nostro articolo sulla durata del lavoro.

Una disdetta abusiva resta valida. Il rapporto di lavoro finisce quindi comunque, ma Lei può chiedere un’indennità fino a sei mesi di salario (art. 336a CO). Per farlo ci sono due termini da non lasciar scadere. Deve fare opposizione per scritto presso l’azienda prima della scadenza del termine di disdetta, e deve agire in giudizio entro 180 giorni dalla fine del rapporto di lavoro (art. 336b CO). Per il primo passo basta una frase come «Faccio opposizione alla disdetta del [data], che ritengo abusiva».

Diverso è il caso in cui l’azienda dà la disdetta nel momento sbagliato. Allora la disdetta è addirittura nulla, cioè non ha alcun effetto.

Disdetta in caso di malattia, infortunio o vacanze

Dopo il periodo di prova l’azienda non può licenziarLa finché Lei non può lavorare per malattia o infortunio senza colpa propria. Questo periodo di protezione dura 30 giorni nel primo anno di servizio, 90 giorni dal secondo al quinto e 180 giorni dal sesto (art. 336c CO). Altri periodi di protezione valgono fra l’altro durante la gravidanza e nelle 16 settimane dopo il parto, e durante il servizio militare, di protezione civile o civile. Una disdetta data durante un periodo di protezione è nulla. L’azienda deve ripeterla dopo la fine del periodo.

Se riceve la disdetta prima di ammalarsi, la disdetta resta valida, ma il termine si ferma. Riprende a decorrere solo dopo la malattia, e se non finisce a una fine mese, si protrae fino alla successiva. Nel nostro esempio Lei è nel terzo anno di servizio e il 28 settembre riceve la disdetta per la fine di ottobre. Dal 20 ottobre al 3 novembre è in malattia. Restano allora dodici giorni del termine, che decorrono dal 4 al 15 novembre, e siccome non è una fine mese, il Suo rapporto di lavoro termina il 30 novembre, un mese dopo il previsto.

Il CCNL La protegge anche durante le vacanze. Dopo il periodo di prova l’azienda non può darLe la disdetta durante le Sue vacanze contrattuali (art. 7 CCNL). Una disdetta di questo tipo è nulla e va ripetuta dopo le vacanze. Il Codice delle obbligazioni non conosce questa protezione. Le vacanze però non prolungano il termine se la disdetta è arrivata prima. L’Ufficio di controllo cita il caso di una cuoca con due mesi di preavviso, licenziata il 20 marzo per il 31 maggio, che va in vacanza dal 15 aprile al 7 maggio: la disdetta è valida e il rapporto di lavoro termina a fine maggio. Il congedo non pagato non conta come vacanze e non protegge.

Per quanto tempo continua a ricevere il salario in caso di malattia dipende dall’assicurazione per perdita di guadagno in caso di malattia che il CCNL rende obbligatoria. Copre l’80 per cento del salario lordo per 720 giorni su un periodo di 900, e queste prestazioni continuano anche se il posto finisce prima della fine della malattia (art. 23 CCNL). Un caso a sé è quello in cui, dopo la disdetta, l’azienda non La vuole più vedere.

Esonero dal lavoro fino all’ultimo giorno

Alcune aziende, dopo la disdetta, mandano subito a casa il collaboratore. Si parla di esonero dall’obbligo di lavorare, ed è permesso. Il contratto prosegue però fino alla fine del termine, con il salario intero. Se l’azienda non accetta il Suo lavoro, resta tenuta a pagarLe il salario senza che Lei debba recuperare il lavoro (art. 324 CO). Che cosa succede con la camera del personale alla fine del rapporto lo spieghiamo nel nostro articolo su vitto e alloggio.

Due cose però vengono messe in conto. La prima è quanto guadagna in questo periodo con un nuovo impiego. Se comincia altrove già durante l’esonero, la vecchia azienda può dedurre questo salario, salvo che abbiate convenuto altrimenti. La seconda sono i giorni di vacanza non ancora presi. Il Tribunale federale ha deciso che un lavoratore esonerato deve godere in questo periodo, per quanto possibile, le vacanze residue, anche senza un’istruzione del datore di lavoro (DTF 128 III 271, consid. 4, in tedesco). La ricerca di un nuovo posto ha la precedenza, e conta il rapporto fra la durata dell’esonero e il numero di giorni di vacanza residui. Nel caso concreto si trattava di un custode esonerato da marzo, che il 1° luglio aveva iniziato un nuovo lavoro. I suoi 40 giorni di vacanza residui sono stati considerati goduti, perché in quattro mesi gli restavano abbastanza giorni liberi oltre alla ricerca di lavoro. Se invece il tempo fino alla fine non basta per godere le vacanze, queste vengono pagate.

Anche fissare le vacanze è più semplice del solito durante il termine di disdetta. Di norma l’azienda deve annunciarle con un mese di anticipo, ma quando il rapporto di lavoro è già stato disdetto questo preavviso non si applica (art. 17 CCNL). Secondo l’Ufficio di controllo deve comunque tenere conto dei Suoi desideri. Andarsene senza alcun preavviso è possibile in un solo caso.

Disdetta immediata: quando è davvero possibile?

Entrambe le parti possono recedere immediatamente dal contratto solo per cause gravi, cioè quando per ragioni di buona fede non si può più esigere la continuazione del rapporto di lavoro (art. 337 CO). Il Tribunale federale pone l’asticella in alto. Un licenziamento immediato è giustificato solo in caso di mancanze particolarmente gravi. Se sono meno gravi, devono essersi ripetute nonostante un avvertimento. Secondo la legge, una malattia o un infortunio senza colpa propria non è mai una causa grave.

Un caso turgoviese mostra come funziona nella ristorazione (sentenza 4C.117/2005, in tedesco). Un cameriere era responsabile dell’apertura del ristorante al mattino e arrivava ripetutamente in ritardo, fino a mezz’ora. I clienti dovevano aspettare o andavano dalla concorrenza. Il titolare lo ha avvertito più volte fra maggio e ottobre 2002, l’ultima il 14 ottobre, e il 19 ottobre lo ha licenziato in tronco. Il Tribunale federale ha dato ragione al titolare. Decisivo non è stato il singolo ritardo, ma il fatto che il dipendente non avesse cambiato comportamento nonostante avvertimenti chiari. Un avvertimento deve essere riconoscibile come tale e dire chiaramente quale comportamento non sarà più tollerato.

Chi vuole recedere con effetto immediato deve inoltre sbrigarsi. Di regola si considera adeguato un termine di due o tre giorni lavorativi per riflettere e chiedere un parere giuridico (DTF 138 I 113, consid. 6.3.2, in tedesco). Secondo la giurisprudenza, chi aspetta più a lungo dimostra che avrebbe potuto sopportare la collaborazione fino alla scadenza ordinaria, e perde il diritto al licenziamento immediato. Un po’ più di tempo è concesso solo se i fatti vanno prima chiariti o se a decidere è un organo collegiale.

Se un licenziamento immediato non regge davanti al giudice, il rapporto di lavoro finisce comunque subito. Lei ha però diritto a quanto avrebbe guadagnato fino alla fine del termine di disdetta ordinario, dedotto quello che guadagna altrove in quel periodo o che omette intenzionalmente di guadagnare. Il giudice può inoltre accordarLe un’indennità fino a sei mesi di salario (art. 337c CO).

La regola vale anche per Lei. Se lascia il posto da un giorno all’altro senza una causa grave, deve all’azienda un quarto del salario mensile, e l’azienda può chiedere il risarcimento del danno ulteriore (art. 337d CO). Il CCNL permette all’azienda di dedurre questa indennità direttamente dal salario (art. 13). Andarsene senza preavviso e senza conseguenze è possibile solo con una causa grave, e la legge ne cita espressamente una: se l’azienda diventa insolvente e non Le garantisce il salario entro un termine adeguato, Lei può andarsene subito (art. 337a CO). Chi lascia un posto in piena lite fa quindi bene a rivolgersi prima a un servizio di consulenza. Che sia immediata od ordinaria, alla fine c’è l’ultimo giorno di lavoro con il suo conteggio.

L’ultimo giorno: salario, vacanze e attestato

L’ultimo giorno del rapporto di lavoro, secondo il CCNL, devono esserLe rimessi tutti i crediti salariali, il conteggio finale e l’attestato di lavoro (art. 14). Secondo l’Ufficio di controllo, il conteggio finale regola i saldi di vacanze, giorni festivi, giorni di riposo e ore supplementari. Ogni giorno di vacanza non goduto va pagato con un trentesimo del salario lordo mensile. Sempre secondo l’Ufficio di controllo, sulle vacanze e sui giorni di riposo pagati Le spetta anche la tredicesima pro rata. Alla fine l’azienda non può compensare le ore in meno con il Suo saldo di vacanze.

Non firmi nessuna dichiarazione con cui rinuncia a crediti ancora aperti. Durante il rapporto di lavoro e nel mese successivo alla sua fine non può rinunciare validamente ai crediti che derivano da disposizioni imperative della legge o di un contratto collettivo (art. 341 CO). L’Ufficio di controllo precisa nel commento all’art. 14 che la diffusissima clausola «a saldo di ogni credito» non ha quindi alcuna validità. I crediti derivanti dal rapporto di lavoro si prescrivono in cinque anni (art. 128 CO).

Un attestato di lavoro può chiederlo in qualsiasi momento, non solo alla fine (art. 330a CO). Se è peggiore di quanto si aspettava, può chiedere invece un attestato limitato alla natura e alla durata del rapporto di lavoro. Se se ne va a fine mese, è quindi meglio parlare dell’attestato già durante il termine di disdetta, e non l’ultima sera dopo il servizio.

Prima di consegnare la lettera

Calcoli prima di tutto la data di fine. In quale anno di lavoro sarà il giorno in cui arriva la disdetta? Il Suo contratto prevede un termine più lungo di quello del CCNL? E qual è l’ultimo giorno utile perché la lettera arrivi all’azienda? Poi si assicuri il nuovo posto prima di andarsene, e si faccia confermare la consegna della lettera. In caso di dubbi, l’Ufficio di controllo del CCNL a Basilea dà consulenza legale per telefono dal lunedì al venerdì. Hotel & Gastro Union offre una consulenza gratuita ai suoi membri. Secondo il regolamento del suo servizio giuridico (in tedesco), il sindacato interviene però presso l’azienda solo dopo un anno di affiliazione, e mai per una lite nata prima dell’adesione.

Chi vuole dare le dimissioni farebbe quindi bene a cercare prima il prossimo posto fisso.

Molte aziende assumono tutto l’anno, non solo prima della stagione, per esempio nella città di Lucerna.

Se preferisce cercare in una città più grande, trova offerte anche a Basilea o nel Cantone di Berna.