Kündigungsfrist Gastronomie 2026: Die Regeln nach L-GAV

Die Fristen in Kürze

Nach dem L-GAV, dem Gesamtarbeitsvertrag des Gastgewerbes, kannst du in der Probezeit mit drei Tagen Frist kündigen. Danach beträgt die Kündigungsfrist im ersten bis fünften Arbeitsjahr einen Monat, ab dem sechsten zwei Monate, immer auf das Ende eines Monats. Die Kündigung muss spätestens am letzten Tag vor Beginn der Frist bei der anderen Seite sein.

Das gilt für dich und für deinen Betrieb gleich, und es gilt für die unbefristete Stelle, also den normalen Arbeitsvertrag ohne Enddatum. Ein Saisonvertrag mit festem Ende funktioniert anders: Er ist nur kündbar, wenn das schriftlich vereinbart wurde. Das steht in unserem Beitrag zur Wintersaison. Hier geht es um alles, was beim Kündigen und Gekündigtwerden in einer Jahresstelle zählt: welche Frist gilt, wann der Brief da sein muss, was Krankheit und Ferien ändern und wann jemand wirklich fristlos gehen darf.

Die Kündigungsfristen im L-GAV

Nach der Probezeit gilt ein einfaches Schema. Der Vertrag kann «im ersten bis fünftem Arbeitsjahr mit einer Frist von einem Monat, ab dem sechsten Arbeitsjahr mit einer Frist von zwei Monaten, je auf das Ende eines Monats, gekündigt werden», so steht es in Art. 6 L-GAV. Die Artikel zu Probezeit und Kündigung gehören zu den allgemeinverbindlich erklärten Teilen des Vertrags. Die Erklärung wurde im Februar 2026 verlängert und gilt laut der Liste des SECO bis Ende 2027. Sie gelten deshalb für fast jeden Betrieb, der gegen Bezahlung Gäste beherbergt oder bewirtet, vom Hotel über die Bar bis zum Pizzakurier, ob der Chef einem Verband angehört oder nicht (Art. 1).

Wer die Regeln aus dem Obligationenrecht kennt, staunt vielleicht. Das OR sieht im ersten Dienstjahr einen Monat vor, vom zweiten bis zum neunten zwei Monate und danach drei (Art. 335c OR). Der L-GAV ist also in zwei Phasen kürzer: vom zweiten bis zum fünften Jahr und ab dem zehnten. Das ist erlaubt, denn das Gesetz lässt ausdrücklich zu, dass ein Gesamtarbeitsvertrag die Fristen ändert. Nur unter einen Monat darf er sie allein im ersten Dienstjahr senken.

Die Fristen im L-GAV sind Mindestfristen. Dein Vertrag darf längere vorsehen. Die Kontrollstelle für den L-GAV, die Anlaufstelle der Branche für Fragen zum Vertrag, rät in ihrem Kommentar sogar, die Frist der Funktion anzupassen. Steht in deinem Vertrag «Kündigungsfrist nach OR», gelten also die Fristen des Gesetzes, ab dem zweiten Jahr die längeren. Zwei Grenzen gelten immer. Für dich und den Betrieb muss dieselbe Frist gelten, und wurden verschiedene Fristen vereinbart, gilt für beide die längere (Art. 335a OR). Und kürzere Fristen als im L-GAV darf kein Einzelvertrag festlegen.

Welches Arbeitsjahr zählt, entscheidet der Tag, an dem die Kündigung ankommt. Die Kontrollstelle rechnet das in ihrem Kommentar zu Art. 6 vor: Wer im fünften Arbeitsjahr die Kündigung erhält, hat einen Monat Frist, auch wenn mit Beginn der Frist schon das sechste Jahr anfängt. Bleibt die Probezeit, für die eigene Regeln gelten.

Kündigung in der Probezeit: drei Tage, auf jeden Tag

In den ersten 14 Tagen kann jede Seite mit drei Tagen Frist kündigen, und zwar auf das Ende eines beliebigen Tages, nicht auf das Monatsende (Art. 5 L-GAV). Gibt dir dein Chef am Dienstag die Kündigung, ist am Freitag Schluss. Die Probezeit beginnt am ersten Arbeitstag, nicht an dem Datum, das im Vertrag als Stellenantritt steht.

Manche Vorlagen im Netz irren sich hier. Sie nennen eine Probezeit von einem Monat und eine Frist von sieben Tagen. Das ist die Regel des Obligationenrechts (Art. 335b OR), die im Gastgewerbe nur gilt, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Ohne schriftliche Abrede bleibt es bei 14 Tagen und drei Tagen Frist. Die Kontrollstelle zeigt das an einem Beispiel: Vereinbaren Chef und Mitarbeiter mündlich einen Monat Probezeit, beträgt sie trotzdem 14 Tage, weil die Schriftform fehlt (Kommentar zu Art. 4).

Schriftlich lässt sich die Probezeit auf höchstens drei Monate verlängern, ebenso die Frist darin. Die Kontrollstelle empfiehlt bei längeren Probezeiten etwa sieben oder 14 Tage. Wirst du in der Probezeit krank oder verunfallst du, verlängert sie sich um diese Tage. Einen Kündigungsschutz bei Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft gibt es in der Probezeit nicht, die Kündigung darf aber auch dann nicht missbräuchlich sein.

Eine Kündigung in der Probezeit kostet dich ausserdem Geld, das du vielleicht nicht auf dem Schirm hast: Den anteiligen 13. Monatslohn gibt es dann nicht. Mehr dazu in unserem Beitrag zu den L-GAV-Mindestlöhnen. Nach der Probezeit wird dafür der Termin wichtig, an dem die Kündigung ankommt.

Wann der Brief ankommen muss

Nicht das Datum auf dem Brief zählt und nicht der Poststempel, sondern der Tag, an dem die Kündigung beim anderen ankommt. Der L-GAV verlangt, dass sie «spätestens am letzten Tag vor Beginn der Kündigungsfrist» bei der anderen Seite ist. Willst du mit einem Monat Frist Ende November gehen, muss die Kündigung also spätestens am 31. Oktober bei deinem Betrieb sein. Kommt sie am 2. November an, endet die Stelle erst Ende Dezember.

Beim eingeschriebenen Brief gibt es eine Regel, die Leute überrascht. Ist niemand zu Hause, legt die Post eine Abholeinladung in den Briefkasten. Die Kündigung gilt dann an dem Tag als zugestellt, an dem sie auf der Post erstmals abgeholt werden kann, nicht an dem Tag, an dem sie tatsächlich abgeholt wird. Die Kontrollstelle beantwortet dazu einen typischen Fall in ihren Fragen und Antworten: Der Betrieb kündigt am 29. auf Ende des nächsten Monats, der Mitarbeiter holt den Brief erst am 2. ab. Die Kündigung gilt trotzdem, weil sie schon am 30. abholbereit war.

Daraus folgt auch das Umgekehrte. Ein Einschreiben, das du am letzten Tag des Monats aufgibst, kommt zu spät. Am sichersten übergibst du die Kündigung persönlich und lässt dir den Empfang auf einer Kopie mit Datum und Unterschrift bestätigen. Beweisen muss die Kündigung, wer sie ausspricht. Wie so ein Brief aussieht, zeigt der nächste Abschnitt.

So kündigst du selbst

Ein Grund ist nicht nötig. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann jede Seite kündigen, und begründen muss sie es schriftlich nur, wenn die andere Seite das verlangt (Art. 335 OR). Ein kurzer Brief genügt, solange er die Frist richtig nennt:

Kündigung des Arbeitsvertrags

Guten Tag [Name der Chefin oder des Chefs]

Hiermit kündige ich meinen Arbeitsvertrag vom [Datum des Vertrags] fristgerecht auf den [letzter Tag des Monats, zum Beispiel 30. November]. Ich bitte um eine kurze schriftliche Bestätigung des Empfangs, um ein Arbeitszeugnis und um die Schlussabrechnung mit dem Saldo meiner Ferien, Ruhetage und Überstunden.

Danke für die gemeinsame Zeit und freundliche Grüsse

[Vorname Name], [Ort, Datum], [Unterschrift]

Schreib das Enddatum aus, statt nur «unter Einhaltung der Frist»: So rechnest du die Frist vorher nach und vermeidest Streit. Kündigen darfst du übrigens auch, wenn du krank bist oder in den Ferien. Die Sperrfristen, um die es weiter unten geht, binden nur den Betrieb, das hält die Kontrollstelle ausdrücklich fest.

Bevor du den Brief abgibst, denk an die Arbeitslosenversicherung. Wer selbst kündigt, ohne eine neue Stelle zugesichert zu haben, gilt als selbstverschuldet arbeitslos (Art. 44 AVIV). Hast du eine zumutbare Stelle ohne entschuldbaren Grund aufgegeben, wertet die Verordnung das als schweres Verschulden, und die Kasse stellt dich dann 31 bis 60 Tage ein, zahlt also so lange kein Taggeld (Art. 45 AVIV). Eine Ausnahme gilt, wenn dir das Bleiben nicht zugemutet werden konnte. Am besten unterschreibst du also zuerst den neuen Vertrag und kündigst dann.

Während der Kündigungsfrist musst du nicht heimlich zu Vorstellungsgesprächen gehen. Nach einer Kündigung hat dir der Betrieb die Zeit zu geben, die du für die Suche nach einer neuen Stelle brauchst (Art. 329 Abs. 3 OR). Das gilt in beide Richtungen, also auch, wenn der Betrieb dir gekündigt hat.

Wenn dir der Betrieb kündigt

Auch der Betrieb braucht für eine ordentliche Kündigung keinen besonderen Grund. Du darfst aber verlangen, dass er sie schriftlich begründet, und das lohnt sich, wenn du den Verdacht hast, dass etwas nicht stimmt. Verboten ist eine missbräuchliche Kündigung. Das Gesetz nennt Fälle wie eine Kündigung wegen einer persönlichen Eigenschaft, die mit der Arbeit nichts zu tun hat, wegen deiner Gewerkschaftsmitgliedschaft oder weil du «nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend» machst (Art. 336 OR). Wer also Überstunden einfordert, die ihm zustehen, und darauf die Kündigung bekommt, sollte genau hinschauen. Wie du deine Stunden belegst, steht in unserem Beitrag zur Arbeitszeit.

Eine missbräuchliche Kündigung bleibt gültig. Die Stelle endet also trotzdem, du kannst aber eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen verlangen (Art. 336a OR). Dafür gelten zwei Fristen, die du nicht verpassen darfst. Du musst noch vor dem Ende der Kündigungsfrist schriftlich beim Betrieb Einsprache erheben, und du musst innert 180 Tagen nach dem Ende der Stelle klagen (Art. 336b OR). Ein Satz wie «Ich erhebe gegen die Kündigung vom [Datum] Einsprache, weil ich sie für missbräuchlich halte» genügt für den ersten Schritt.

Anders ist es, wenn der Betrieb zum falschen Zeitpunkt kündigt. Dann ist die Kündigung sogar nichtig, sie hat also gar keine Wirkung.

Krank, verunfallt oder in den Ferien

Nach der Probezeit darf der Betrieb dir nicht kündigen, solange du ohne eigenes Verschulden krank oder verunfallt bist. Diese Sperrfrist dauert im ersten Dienstjahr 30 Tage, vom zweiten bis zum fünften 90 Tage und ab dem sechsten 180 Tage (Art. 336c OR). Weitere Sperrfristen gelten unter anderem während einer Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Geburt sowie während des Militär-, Schutz- oder Zivildienstes. Eine Kündigung, die in eine Sperrfrist fällt, ist nichtig. Der Betrieb muss sie nach dem Ende der Sperrfrist neu aussprechen.

Bekommst du die Kündigung, bevor du krank wirst, bleibt sie gültig, aber die Frist steht still. Sie läuft erst nach der Krankheit weiter, und wenn sie dann nicht an einem Monatsende endet, verlängert sie sich bis zum nächsten. In unserem Beispiel bist du im dritten Dienstjahr und erhältst am 28. September die Kündigung auf Ende Oktober. Vom 20. Oktober bis zum 3. November bist du krank. Zwölf Tage der Frist sind dann noch offen, sie laufen vom 4. bis zum 15. November, und weil das kein Monatsende ist, endet deine Stelle am 30. November, einen Monat später als geplant.

Der L-GAV schützt dich zusätzlich in den Ferien. Nach der Probezeit darf der Betrieb nicht kündigen, während du deine vertraglichen Ferien beziehst (Art. 7 L-GAV). Eine solche Kündigung ist nichtig und muss nach den Ferien wiederholt werden. Diesen Schutz kennt das Obligationenrecht nicht. Allerdings verlängern die Ferien die Frist nicht, wenn die Kündigung schon vorher angekommen ist. Die Kontrollstelle nennt den Fall einer Köchin mit zwei Monaten Frist, der am 20. März auf Ende Mai gekündigt wird, obwohl sie vom 15. April bis 7. Mai Ferien hat: Die Kündigung gilt, die Stelle endet Ende Mai. Unbezahlter Urlaub zählt nicht als Ferien und schützt nicht.

Wie lange dein Lohn bei Krankheit weiterläuft, hängt an der Krankentaggeldversicherung, die der L-GAV vorschreibt. Sie zahlt 80 Prozent des Bruttolohns während 720 von 900 Tagen, und diese Leistungen laufen auch weiter, wenn die Stelle vor dem Ende der Krankheit endet (Art. 23 L-GAV). Ein Sonderfall ist es, wenn der Betrieb dich nach der Kündigung gar nicht mehr sehen will.

Freigestellt bis zum letzten Tag

Manche Betriebe schicken Leute nach der Kündigung sofort nach Hause. Das heisst Freistellung, und sie ist erlaubt. Der Vertrag läuft aber bis zum Ende der Frist weiter, mit vollem Lohn. Will der Betrieb deine Arbeit nicht annehmen, bleibt er zur Zahlung verpflichtet, ohne dass du die Arbeit nachholen musst (Art. 324 OR). Was mit dem Personalzimmer am Ende der Stelle passiert, steht in unserem Beitrag zu Kost und Logis.

Zwei Dinge musst du dir anrechnen lassen. Erstens, was du in dieser Zeit bei einer neuen Stelle verdienst. Fängst du schon während der Freistellung woanders an, darf der alte Betrieb diesen Lohn abziehen, sofern ihr nichts anderes vereinbart habt. Zweitens deine offenen Ferientage. Das Bundesgericht hat entschieden, dass ein freigestellter Arbeitnehmer seine offenen Ferien in dieser Zeit so weit wie möglich beziehen muss, auch ohne Anweisung des Betriebs (BGE 128 III 271, Erwägung 4). Die Suche nach einer neuen Stelle hat dabei Vorrang, und massgebend ist das Verhältnis zwischen der Dauer der Freistellung und der Zahl der offenen Ferientage. Im Fall ging es um einen Hauswart, der ab März freigestellt war und am 1. Juli eine neue Stelle antrat. Seine 40 offenen Ferientage galten als bezogen, weil ihm in vier Monaten neben der Stellensuche genug freie Tage blieben. Reicht die Zeit bis zum Ende dagegen nicht, um die Ferien zu beziehen, werden sie ausbezahlt.

Auch angeordnete Ferien sind in der Kündigungsfrist einfacher als sonst. Normalerweise muss der Betrieb sie einen Monat im Voraus ankündigen, im gekündigten Arbeitsverhältnis gilt diese Ankündigungsfrist nicht (Art. 17 L-GAV). Auf deine Wünsche Rücksicht nehmen muss er laut Kontrollstelle trotzdem. Ganz ohne Frist geht es nur in einem Fall.

Fristlos: wann es wirklich ohne Frist geht

Fristlos kündigen dürfen beide Seiten nur aus wichtigem Grund, also wenn die Fortsetzung der Stelle nach Treu und Glauben nicht mehr zugemutet werden kann (Art. 337 OR). Das Bundesgericht legt die Latte hoch. Eine fristlose Entlassung ist nur bei besonders schweren Verfehlungen gerechtfertigt. Sind sie weniger schwer, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein. Eine unverschuldete Krankheit oder ein Unfall ist laut Gesetz nie ein wichtiger Grund.

Wie das in der Gastronomie aussieht, zeigt ein Fall aus dem Thurgau (Urteil 4C.117/2005). Ein Serviceangestellter war für die Öffnung des Restaurants am Morgen verantwortlich und kam immer wieder bis zu einer halben Stunde zu spät. Gäste mussten warten oder gingen zur Konkurrenz. Der Wirt verwarnte ihn zwischen Mai und Oktober 2002 mehrmals, zuletzt am 14. Oktober, und entliess ihn am 19. Oktober fristlos. Das Bundesgericht gab dem Wirt recht. Entscheidend war nicht die einzelne Verspätung, sondern dass der Angestellte trotz klarer Verwarnungen nichts änderte. Eine Verwarnung muss als solche erkennbar sein und klar sagen, welches Verhalten nicht mehr toleriert wird.

Wer fristlos kündigen will, muss sich ausserdem beeilen. Als angemessen gilt in der Regel eine Überlegungsfrist von zwei bis drei Arbeitstagen, um nachzudenken und Rechtsauskünfte einzuholen (BGE 138 I 113, Erwägung 6.3.2). Wer länger wartet, zeigt nach der Rechtsprechung, dass er die Zusammenarbeit bis zum ordentlichen Ende doch hätte ertragen können, und verliert das Recht auf die fristlose Kündigung. Etwas mehr Zeit gibt es nur, wenn der Sachverhalt erst abgeklärt werden muss oder ein Gremium entscheidet.

Hält eine fristlose Entlassung vor Gericht nicht, endet die Stelle trotzdem sofort. Du hast aber Anspruch auf den Lohn, den du bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist verdient hättest, abzüglich dessen, was du in dieser Zeit anderswo verdienst oder zu verdienen absichtlich unterlässt. Dazu kann das Gericht eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen zusprechen (Art. 337c OR).

Die Regel gilt auch für dich. Verlässt du die Stelle ohne wichtigen Grund von einem Tag auf den anderen, schuldest du dem Betrieb einen Viertel eines Monatslohns, und er kann weiteren Schaden geltend machen (Art. 337d OR). Der L-GAV erlaubt dem Betrieb, diese Entschädigung direkt vom Lohn abzuziehen (Art. 13). Fristlos gehen ohne Folgen kannst du nur mit einem wichtigen Grund, und das Gesetz nennt ausdrücklich einen: Wird der Betrieb zahlungsunfähig und sichert er deinen Lohn nicht innert angemessener Frist ab, darfst du sofort gehen (Art. 337a OR). Wer eine Stelle im Streit verlässt, sollte deshalb vorher eine Beratungsstelle fragen. Ob fristlos oder ordentlich, am Ende steht der letzte Arbeitstag mit seiner Abrechnung.

Der letzte Tag: Lohn, Ferien und Zeugnis

Am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses musst du laut L-GAV alle Lohnguthaben, die Schlussabrechnung und das Zeugnis bekommen (Art. 14). Die Schlussabrechnung rechnet laut Kontrollstelle die Saldi von Ferien, Feiertagen, Ruhetagen und Überstunden ab. Nicht bezogene Ferientage werden mit je einem Dreissigstel des monatlichen Bruttolohns bezahlt. Auf ausbezahlte Ferien- und Ruhetage hast du laut Kontrollstelle auch den anteiligen 13. Monatslohn zugut. Minusstunden darf der Betrieb am Schluss nicht mit deinem Ferienguthaben verrechnen.

Unterschreib keine Erklärung, mit der du auf offene Ansprüche verzichtest. Während der Stelle und einen Monat danach kannst du auf zwingende Ansprüche aus Gesetz oder Gesamtarbeitsvertrag gar nicht gültig verzichten (Art. 341 OR). Die Kontrollstelle hält im Kommentar zu Art. 14 fest, dass die verbreitete Klausel «per Saldo aller Ansprüche» deshalb nicht verbindlich ist. Für Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis hast du fünf Jahre Zeit, bevor sie verjähren (Art. 128 OR).

Ein Arbeitszeugnis kannst du jederzeit verlangen, nicht erst am Ende (Art. 330a OR). Fällt es schlechter aus, als du erwartet hast, darfst du stattdessen eine Arbeitsbestätigung verlangen, die nur Art und Dauer der Stelle nennt. Wer Ende Monat geht, sollte das Zeugnis deshalb schon während der Kündigungsfrist ansprechen, nicht erst am letzten Abend nach dem Service.

Bevor du den Brief abgibst

Rechne zuerst dein Enddatum aus. Wie viele Arbeitsjahre hast du am Tag, an dem die Kündigung ankommt? Steht in deinem Vertrag eine längere Frist als im L-GAV? Und an welchem Tag liegt die Kündigung spätestens beim Betrieb? Dann sicher dir die neue Stelle, bevor du gehst, und lass dir die Übergabe des Briefs bestätigen. Bei Unklarheiten gibt die Kontrollstelle für den L-GAV in Basel von Montag bis Freitag telefonisch Rechtsauskunft. Die Hotel & Gastro Union berät ihre Mitglieder kostenlos. Ihr Rechtsdienst setzt sich beim Betrieb aber erst nach einem Jahr Mitgliedschaft für dich ein, und nie bei einem Streit, der schon vor dem Beitritt entstanden ist.

Wer kündigen will, sucht also am besten zuerst die nächste feste Stelle.

Viele Betriebe suchen das ganze Jahr über, nicht nur vor der Saison, etwa in der Stadt Luzern.

Wer lieber in einer grösseren Stadt sucht, findet offene Stellen auch in Basel oder im Kanton Bern.