Délai de congé CCNT 2026: les règles dans la restauration

Les délais en bref

Selon la CCNT, la convention collective de l’hôtellerie-restauration, vous pouvez résilier votre contrat pendant le temps d’essai avec un délai de trois jours. Ensuite, le délai de congé est d’un mois de la première à la cinquième année de travail, puis de deux mois dès la sixième, toujours pour la fin d’un mois. Le congé doit parvenir à l’autre partie au plus tard la veille du début du délai.

Ces règles valent de la même façon pour vous et pour votre employeur, et elles concernent le contrat de durée indéterminée, c’est-à-dire le contrat de travail ordinaire, sans date de fin. Un contrat saisonnier avec une échéance fixe fonctionne autrement: on ne peut y mettre fin plus tôt que si cette possibilité a été convenue par écrit. Nous l’expliquons dans notre article sur la saison d’hiver. Ici, il est question de tout ce qui compte quand vous démissionnez ou êtes licencié d’un poste à l’année: quel délai s’applique, quand la lettre doit arriver, ce que changent la maladie et les vacances, et quand un départ avec effet immédiat est vraiment possible.

Les délais de congé de la CCNT

Après le temps d’essai, le schéma est simple. Le contrat «peut être résilié pour la fin d’un mois moyennant un délai de congé d’un mois de la première à la cinquième année de travail, de deux mois à partir de la sixième année de travail», selon l’art. 6 CCNT. Les articles sur le temps d’essai et le délai de congé font partie des dispositions déclarées de force obligatoire générale. Cette extension a été prolongée en février 2026 et vaut jusqu’à fin 2027, selon la liste du SECO. Ces règles s’appliquent donc à presque tous les établissements qui, contre rémunération, hébergent des clients ou leur servent à manger et à boire, de l’hôtel au bar en passant par le service de livraison de pizzas, que le patron soit membre d’une association professionnelle ou non (art. 1).

Si vous connaissez les règles du Code des obligations, vous serez peut-être surpris. Le CO prévoit un mois pendant la première année de service, deux mois de la deuxième à la neuvième, puis trois mois (art. 335c CO). Les délais de la CCNT sont donc plus courts pendant deux périodes: de la deuxième à la cinquième année, et dès la dixième. C’est permis, car la loi autorise expressément une convention collective à modifier les délais. Elle ne peut toutefois les ramener à moins d’un mois que pendant la première année de service.

Les délais de la CCNT sont des minimums. Votre contrat peut en prévoir de plus longs. L’Office de contrôle de la CCNT, l’interlocuteur de la branche pour toute question sur la convention, conseille même dans son commentaire d’adapter le délai à la fonction. Si votre contrat indique «délai de congé selon le CO», ce sont donc les délais légaux qui s’appliquent, plus longs dès la deuxième année. Deux limites valent toujours. Le délai doit être le même pour vous et pour l’employeur, et si des délais différents ont été convenus, le plus long s’applique aux deux (art. 335a CO). Et aucun contrat individuel ne peut fixer de délais plus courts que ceux de la CCNT.

C’est le jour où le congé arrive qui détermine l’année de travail à prendre en compte. L’Office de contrôle le montre dans son commentaire de l’art. 6: si vous recevez votre congé pendant votre cinquième année de travail, le délai est d’un mois, même si la sixième année commence au moment où le délai se met à courir. Reste le temps d’essai, qui suit ses propres règles.

Temps d’essai: trois jours de délai, pour n’importe quel jour

Pendant les 14 premiers jours, chaque partie peut résilier le contrat avec un délai de trois jours, pour la fin de n’importe quel jour et non pour la fin du mois (art. 5 CCNT). Si votre patron vous donne votre congé un mardi, votre contrat prend fin le vendredi. Le temps d’essai commence le premier jour de travail, pas à la date d’entrée en fonction inscrite dans le contrat.

Certains modèles qui circulent en ligne se trompent sur ce point. Ils parlent d’un temps d’essai d’un mois et d’un délai de sept jours. C’est la règle du Code des obligations (art. 335b CO), qui ne s’applique dans l’hôtellerie-restauration que si elle a été convenue par écrit. Sans accord écrit, on en reste à 14 jours et trois jours de délai. L’Office de contrôle l’illustre par un exemple: si l’employeur et le collaborateur conviennent oralement d’un mois de temps d’essai, celui-ci reste de 14 jours, faute de forme écrite (commentaire de l’art. 4).

Par écrit, le temps d’essai peut être porté à trois mois au plus, et le délai qui s’y applique peut aussi être allongé. Pour un temps d’essai prolongé, l’Office de contrôle recommande par exemple sept ou 14 jours. Si vous tombez malade ou avez un accident pendant le temps d’essai, celui-ci est prolongé d’autant. Pendant le temps d’essai, il n’existe aucune protection contre le licenciement en cas de maladie, d’accident ou de grossesse, mais le congé ne doit pas pour autant être abusif.

Partir pendant le temps d’essai vous coûte en outre de l’argent auquel vous ne pensez peut-être pas: vous perdez alors le 13e salaire au prorata. Pour en savoir plus, lisez notre article sur les salaires minimums CCNT. Après le temps d’essai, c’est la date à laquelle le congé arrive qui devient décisive.

Quand la lettre doit-elle arriver?

Ce n’est ni la date inscrite sur la lettre ni le timbre postal qui compte, mais le jour où le congé parvient à l’autre partie. La CCNT exige qu’il lui soit communiqué «au plus tard la veille du jour où le délai de congé commence à courir». Si vous voulez partir fin novembre avec un mois de délai, votre congé doit donc être chez votre employeur au plus tard le 31 octobre. S’il arrive le 2 novembre, votre emploi ne prend fin qu’à fin décembre.

La lettre recommandée obéit à une règle qui surprend. Si personne n’est à la maison, la Poste dépose un avis de retrait dans la boîte aux lettres. Le congé est alors réputé reçu le jour où la lettre peut être retirée pour la première fois au guichet, et non le jour où elle est effectivement retirée. L’Office de contrôle traite un cas typique dans ses questions-réponses: l’employeur résilie le 29 pour la fin du mois suivant, et l’employé ne va chercher la lettre que le 2. Le congé est tout de même valable, car la lettre était à disposition dès le 30.

L’inverse est aussi vrai. Une lettre recommandée que vous postez le dernier jour du mois arrive trop tard. Le plus sûr est de remettre votre congé en main propre et de faire dater et signer une copie comme accusé de réception. C’est à celui qui donne le congé de prouver qu’il l’a donné. La section suivante montre à quoi ressemble une telle lettre.

Comment démissionner

Vous n’avez pas besoin de motif. Chaque partie peut résilier un contrat de durée indéterminée, et elle ne doit motiver sa décision par écrit que si l’autre le demande (art. 335 CO). Une courte lettre suffit, pourvu qu’elle indique correctement l’échéance:

Résiliation du contrat de travail

[Madame ou Monsieur] [nom de votre patronne ou de votre patron],

Par la présente, je résilie mon contrat de travail du [date du contrat] pour le [dernier jour du mois, par exemple le 30 novembre], dans le respect du délai de congé. Je vous prie de me confirmer brièvement par écrit la réception de cette lettre, de m’établir un certificat de travail et de me remettre le décompte final avec le solde de mes vacances, jours de repos et heures supplémentaires.

Je vous remercie pour notre collaboration et vous adresse mes meilleures salutations.

[Prénom Nom], [lieu, date], [signature]

Écrivez la date de fin au lieu de vous contenter de «dans le respect du délai»: vous refaites ainsi le calcul avant d’envoyer la lettre et vous évitez les litiges. Vous pouvez d’ailleurs démissionner même si vous êtes malade ou en vacances. Les périodes de protection dont il est question plus bas ne lient que l’employeur, comme l’Office de contrôle le précise expressément.

Avant de remettre votre lettre, pensez à l’assurance-chômage. Si vous démissionnez sans avoir déjà la promesse d’un nouvel emploi, vous êtes considéré comme sans travail par votre propre faute (art. 44 OACI). Si vous avez quitté un emploi convenable sans motif valable, l’ordonnance y voit une faute grave, et la caisse suspend alors votre droit pendant 31 à 60 jours: elle ne vous verse aucune indemnité pendant ce temps (art. 45 OACI). Il y a une exception si l’on ne pouvait pas exiger de vous que vous restiez. Le mieux est donc de signer d’abord le nouveau contrat, puis de démissionner.

Pendant le délai de congé, vous n’avez pas à vous rendre en cachette à des entretiens d’embauche. Une fois le contrat résilié, l’employeur doit vous accorder le temps nécessaire pour chercher un autre emploi (art. 329, al. 3, CO). Cela vaut dans les deux sens, donc aussi quand c’est l’employeur qui vous a licencié.

Quand l’employeur vous licencie

L’employeur n’a pas non plus besoin d’un motif particulier pour un licenciement ordinaire. Vous pouvez toutefois exiger qu’il le motive par écrit, et cela vaut la peine si vous soupçonnez que quelque chose cloche. Ce qui est interdit, c’est le congé abusif. La loi cite notamment le licenciement pour une raison inhérente à votre personnalité qui n’a rien à voir avec le travail, pour votre appartenance à un syndicat, ou parce que vous faites valoir «de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail» (art. 336 CO). Si vous réclamez des heures supplémentaires qui vous sont dues et recevez votre congé en retour, regardez-y donc de près. Comment prouver vos heures, nous l’expliquons dans notre article sur la durée du travail.

Un congé abusif reste valable. Votre emploi prend donc fin quand même, mais vous pouvez réclamer une indemnité allant jusqu’à six mois de salaire (art. 336a CO). Deux délais s’appliquent, et vous ne devez manquer ni l’un ni l’autre. Vous devez faire opposition au congé par écrit auprès de l’employeur avant la fin du délai de congé, puis agir en justice dans les 180 jours qui suivent la fin du contrat (art. 336b CO). Une phrase comme «Je fais opposition au congé du [date], que je considère comme abusif» suffit pour la première étape.

Il en va autrement si l’employeur licencie au mauvais moment. Le congé est alors carrément nul: il n’a aucun effet.

Malade, accidenté ou en vacances

Après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas vous licencier tant que vous êtes malade ou accidenté sans faute de votre part. Cette période de protection dure 30 jours pendant la première année de service, 90 jours de la deuxième à la cinquième et 180 jours dès la sixième (art. 336c CO). D’autres périodes de protection existent, notamment pendant la grossesse et les 16 semaines qui suivent l’accouchement, ainsi que pendant le service militaire, la protection civile ou le service civil. Un congé donné pendant une période de protection est nul. L’employeur doit le donner à nouveau une fois cette période terminée.

Si vous recevez votre congé avant de tomber malade, il reste valable, mais le délai est suspendu. Il ne reprend qu’après la maladie, et s’il ne se termine pas alors à une fin de mois, il est prolongé jusqu’à la suivante. Dans notre exemple, vous êtes dans votre troisième année de service et recevez le 28 septembre votre congé pour fin octobre. Vous êtes malade du 20 octobre au 3 novembre. Il reste alors douze jours de délai, qui courent du 4 au 15 novembre, et comme ce n’est pas une fin de mois, votre emploi prend fin le 30 novembre, un mois plus tard que prévu.

La CCNT vous protège en plus pendant les vacances. Après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas vous licencier pendant que vous prenez vos vacances contractuelles (art. 7 CCNT). Un tel congé est nul et doit être redonné après les vacances. Le Code des obligations ne connaît pas cette protection. En revanche, les vacances ne prolongent pas le délai si le congé est arrivé avant. L’Office de contrôle cite le cas d’une cuisinière avec deux mois de délai, licenciée le 20 mars pour le 31 mai alors qu’elle est en vacances du 15 avril au 7 mai: le congé est valable et l’emploi se termine fin mai. Un congé non payé ne compte pas comme vacances et ne protège pas.

La durée pendant laquelle vous restez payé en cas de maladie dépend de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie que la CCNT rend obligatoire. Elle verse 80 % du salaire brut pendant 720 jours sur une période de 900 jours, et ces prestations continuent même si l’emploi prend fin avant la guérison (art. 23 CCNT). Un cas à part se présente quand l’employeur ne veut plus du tout vous voir après le licenciement.

Libéré de l’obligation de travailler jusqu’au dernier jour

Certains établissements renvoient les gens chez eux dès le congé donné. On parle de libération de l’obligation de travailler, et c’est permis. Le contrat court toutefois jusqu’à la fin du délai, avec le salaire complet. Si l’employeur refuse votre travail, il reste tenu de payer le salaire sans que vous ayez à rattraper ce travail (art. 324 CO). Ce qu’il advient de la chambre du personnel à la fin de l’emploi, nous l’expliquons dans notre article sur le logement et la nourriture.

Deux choses peuvent toutefois être prises en compte. D’abord, ce que vous gagnez pendant cette période dans un nouvel emploi. Si vous commencez ailleurs pendant la libération, l’ancien employeur peut déduire ce salaire, sauf si vous avez convenu autre chose. Ensuite, vos jours de vacances restants. Le Tribunal fédéral a jugé qu’un travailleur libéré doit prendre autant que possible ses vacances restantes pendant cette période, même sans instruction de l’employeur (ATF 128 III 271, consid. 4, en allemand). La recherche d’un nouvel emploi a la priorité, et ce qui compte, c’est le rapport entre la durée de la libération et le nombre de jours de vacances restants. Dans cette affaire, un concierge libéré dès le mois de mars avait commencé un nouvel emploi le 1er juillet. Ses 40 jours de vacances restants ont été considérés comme pris, car en quatre mois il lui restait assez de jours libres à côté de sa recherche d’emploi. Si le temps jusqu’à la fin ne suffit pas pour prendre les vacances, elles sont en revanche payées.

Pendant le délai de congé, il est aussi plus facile pour l’employeur de fixer vos vacances. Normalement, l’employeur doit les annoncer un mois à l’avance, mais une fois le contrat résilié, ce délai d’annonce ne s’applique plus (art. 17 CCNT). Selon l’Office de contrôle, il doit tout de même tenir compte de vos souhaits. Il n’y a qu’un cas où l’on peut partir sans aucun délai.

Licenciement immédiat: quand est-il justifié?

Les deux parties ne peuvent résilier avec effet immédiat que pour de justes motifs, c’est-à-dire quand, selon les règles de la bonne foi, on ne peut plus exiger la continuation des rapports de travail (art. 337 CO). Le Tribunal fédéral place la barre haut. Un licenciement immédiat ne se justifie qu’en cas de manquements particulièrement graves. S’ils sont moins graves, ils doivent s’être répétés malgré un avertissement. Selon la loi, une maladie ou un accident dont vous n’êtes pas responsable n’est jamais un juste motif.

Un cas thurgovien montre à quoi cela ressemble dans la restauration (arrêt 4C.117/2005, en allemand). Un employé de service était chargé d’ouvrir le restaurant le matin et arrivait régulièrement jusqu’à une demi-heure en retard. Des clients devaient attendre ou partaient chez la concurrence. Le patron l’a averti plusieurs fois entre mai et octobre 2002, la dernière fois le 14 octobre, et l’a licencié avec effet immédiat le 19 octobre. Le Tribunal fédéral a donné raison au patron. Ce n’est pas un retard isolé qui a été décisif, mais le fait que l’employé n’ait rien changé malgré des avertissements clairs. Un avertissement doit être reconnaissable comme tel et dire clairement quel comportement ne sera plus toléré.

Qui veut licencier avec effet immédiat doit en outre faire vite. Un délai de deux à trois jours ouvrables pour réfléchir et se renseigner sur le plan juridique est en règle générale jugé approprié (ATF 138 I 113, consid. 6.3.2, en allemand). Selon la jurisprudence, celui qui attend plus longtemps montre qu’il aurait pu supporter la collaboration jusqu’à son terme ordinaire, et il perd le droit de licencier avec effet immédiat. Un peu plus de temps n’est accordé que si les faits doivent d’abord être éclaircis ou si c’est un organe collectif qui décide.

Si un licenciement immédiat ne tient pas devant le tribunal, l’emploi prend tout de même fin sur-le-champ. Vous avez toutefois droit au salaire que vous auriez gagné jusqu’à la fin du délai de congé ordinaire, moins ce que vous gagnez ailleurs pendant ce temps ou avez intentionnellement renoncé à gagner. Le tribunal peut en plus vous accorder une indemnité allant jusqu’à six mois de salaire (art. 337c CO).

La règle vaut aussi pour vous. Si vous quittez votre poste du jour au lendemain sans juste motif, vous devez à l’employeur un quart de salaire mensuel, et il peut réclamer la réparation d’un dommage supplémentaire (art. 337d CO). La CCNT permet à l’employeur de déduire directement cette indemnité du salaire (art. 13). Vous ne pouvez partir sans délai et sans conséquences qu’avec un juste motif, et la loi en cite expressément un: si l’employeur devient insolvable et ne garantit pas votre salaire dans un délai convenable, vous pouvez partir immédiatement (art. 337a CO). Si vous comptez quitter un emploi en plein conflit, demandez donc conseil avant. Avec effet immédiat ou dans les délais, tout se termine par le dernier jour de travail et son décompte.

Le dernier jour: salaire, vacances et certificat

Le dernier jour des rapports de travail, vous devez recevoir selon la CCNT tout le salaire dû, le décompte final et le certificat de travail (art. 14). Selon l’Office de contrôle, le décompte final établit le solde des vacances, jours fériés, jours de repos et heures supplémentaires. Chaque jour de vacances non pris est payé à raison d’un trentième du salaire mensuel brut. Toujours selon l’Office de contrôle, vous avez aussi droit au 13e salaire au prorata sur les jours de vacances et de repos payés. À la fin, l’employeur ne peut pas compenser un solde d’heures négatif avec votre avoir de vacances.

Ne signez aucune déclaration par laquelle vous renoncez à des prétentions encore ouvertes. Pendant la durée du contrat et le mois qui suit sa fin, vous ne pouvez pas valablement renoncer aux créances découlant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective (art. 341 CO). L’Office de contrôle précise dans son commentaire de l’art. 14 que la clause très répandue «pour solde de tout compte» n’est donc pas valable. Vos créances découlant du contrat de travail se prescrivent par cinq ans (art. 128 CO).

Vous pouvez demander un certificat de travail en tout temps, pas seulement à la fin (art. 330a CO). S’il est moins bon que prévu, vous pouvez exiger à la place une attestation de travail, qui n’indique que la nature et la durée de l’emploi. Si vous partez à la fin du mois, abordez donc la question du certificat pendant le délai de congé, et non le dernier soir après le service.

Avant de remettre votre lettre

Calculez d’abord votre date de fin. Dans quelle année de travail serez-vous le jour où le congé arrivera? Votre contrat prévoit-il un délai plus long que la CCNT? Et quel est le dernier jour où votre lettre peut arriver chez l’employeur? Assurez-vous ensuite d’un nouvel emploi avant de partir, et faites confirmer la remise de votre lettre. En cas de doute, l’Office de contrôle de la CCNT à Bâle donne des renseignements juridiques par téléphone du lundi au vendredi. Hotel & Gastro Union conseille gratuitement ses membres. Selon le règlement de son service juridique (en allemand), le syndicat n’intervient toutefois auprès de l’employeur qu’après un an d’affiliation, et jamais pour un litige né avant l’adhésion.

Si vous voulez démissionner, cherchez donc d’abord votre prochain poste fixe.

Beaucoup d’établissements recrutent toute l’année, pas seulement avant la saison, par exemple en ville de Lucerne.

Si vous préférez chercher dans une plus grande ville, vous trouverez aussi des offres à Bâle ou dans le canton de Berne.